Dans un contrat de travail, une clause de non concurrence est valable lorsqu’elle remplit un certain nombre de conditions : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps, être limitée dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter une contrepartie financière.

Le versement de la contrepartie de la clause de non concurrence est due, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris en cas de démission.

Néanmoins, la clause de non concurrence peut prévoir que l’employeur pourra libérer le salarié de cette obligation selon une procédure et des délais qu’elle prévoit.

La jurisprudence a décidé que lorsque la renonciation intervient hors délai, l’employeur est, en principe, redevable de la contrepartie financière dans sa totalité (Cass. Soc. 15 mars 2006), sous réserve, bien sûr, que le salarié respecte son obligation de non concurrence.

Dès lors, si l’employeur ne libère pas le salarié de son obligation dans le délai conventionnel ou contractuel ou, en l’absence de délai, à la date de notification de la rupture du contrat de travail, l’indemnité compensatrice est définitivement acquise au salarié.

En cas de refus par l’employeur, son paiement peut être demandé devant le Conseil de Prud’hommes.